30-01-2024
Une société exploite un restaurant dans lequel elle occupe notamment Monsieur A. en qualité de « chef de cuisine ».
Insatisfaite de la qualité du travail et devant se plaindre du comportement de l’intéressé, elle décide de le licencier moyennant un préavis de 8 semaines à prester.
Monsieur A. conteste son licenciement devant les juridictions du travail.
Dans le cadre de la procédure, la société produit une série d’attestations de travailleurs faisant état du manque de qualités professionnelles de Monsieur A. et de son comportement grossier, agressif et menaçant qui était à l’origine d’une mauvaise ambiance de travail.
Dans un arrêt du 25 juillet 2023, la Cour du Travail de Bruxelles rejette certaines attestations produites par l’employeur dès lors qu’elles émanent de membres de la direction de la société. Elle en rejette d’autres qu’elle juge imprécises ou trop vagues.
La Cour finit par retenir une seule attestation qui permet d’établir la réalité du comportement imputé à Monsieur A.
Toutefois, la Cour retient que Monsieur A. n’a jamais reçu le moindre avertissement écrit avant son licenciement. Le C 4 indiquait par ailleurs comme motif du chômage : « réorganisation ».
Par ailleurs, et surtout, la Cour considère que si la décision de licencier a réellement été prise pour les motifs liés à l’inaptitude professionnelle et au mauvais comportement de Monsieur A., tels que décrits dans les différentes attestations produites par la société, il paraît étonnant que celle-ci ait choisi de le laisser prester son préavis. Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et que le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste à cet égard marginal, le choix opéré n’est pas pour autant neutre ou insignifiant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier et de leur lien avec la décision de licenciement.
Partant, la Cour juge le licenciement « manifestement déraisonnable » et octroi à Monsieur A. une indemnité équivalente à 3 semaines de rémunération.
Qu’en penser ?
Pour être en mesure de justifier du motif du licenciement d’un travailleur lorsque celui-ci réside dans ses insuffisances professionnelles ou son comportement, il importe que l’employeur dispose de preuves suffisantes et établies avant la rupture. A défaut, le fait de lui faire prester un préavis peut alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier et de leur lien avec la décision de licenciement.