28-08-2025
Dans un jugement du 25 mars 2025, le Tribunal du travail de Liège – division Namur a rappelé l’importance du respect de la procédure spéciale de licenciement prévue par la C.C.T. du 23 septembre 2019 conclue au sein de la Commission paritaire n°311 des grandes entreprises de vente au détail.
Cette convention prévoit une stabilité d’emploi renforcée : en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit suivre une procédure stricte, sous peine de voir son travailleur réclamer sa réintégration et, à défaut de réponse positive, d’être condamné à payer une indemnité de protection équivalente à trois mois de rémunération brute.
La procédure sectorielle est simple et peut être résumée de la manière suivante :
- premier avertissement écrit ;
- un mois plus tard, en cas d’absence d’amélioration, un second avertissement ;
- deux mois après ce second avertissement, possibilité de procéder au licenciement.
Les faits
Madame L., salariée de longue date de l’entreprise D (ressortissant de la C.P. n°311), a été licenciée moyennant la prestation d’un préavis par lettre recommandée.
Le 31 mai 2021, elle sollicite les motifs concrets de cette rupture. Ceux-ci lui sont communiqués le 23 juillet 2021 et mettent notamment en évidence un manque d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise, une attitude jugée inadéquate et des difficultés relationnelles avec son manager.
Estimant que la procédure sectorielle n’avait pas été respectée, Madame L. met en demeure son employeur de la réintégrer ou, à défaut, de lui payer l’indemnité forfaitaire de protection prévue par la C.C.T.
En l’absence de réponse, Madame L. a décidé de soumettre l’affaire au Tribunal du travail de Namur.
Le débat a porté sur la notion même d’insuffisance professionnelle : doit-elle être limitée à des manquements techniques (« savoir-faire ») ou englobe-t-elle aussi les difficultés comportementales (« savoir-être ») ?
Le Tribunal a répondu clairement : l’insuffisance professionnelle ne se limite pas à un défaut de compétences. Elle couvre également les comportements ou attitudes, fautifs ou non, qui démontrent que le travailleur ne donne pas satisfaction dans l’exécution de ses fonctions – sauf à ce que leur gravité justifie un licenciement immédiat sans avertissements.
En l’espèce, les reproches liés au comportement de Madame L. relevaient bien de l’insuffisance professionnelle au sens de la C.C.T. puisqu’il était question d’un manque d’adéquation aux valeurs de l’entreprise, d’une attitude jugée inadéquate et de difficultés relationnelles avec son Manager.
Dès lors, l’employeur aurait dû respecter la procédure prévue. L’absence de saisine du Bureau de conciliation de la C.P. n°311 ne fait par ailleurs pas obstacle au droit du travailleur à l’indemnité de protection.
Le Tribunal a condamné l’entreprise D à payer à Madame L. l’indemnité de trois mois de rémunération brute.
Qu’en retenir ?
Les partenaires sociaux signataires de la C.C.T. du 23 septembre 2019 n’ont pas donné de définition de ce qu’ils entendent par « insuffisance professionnelle ». L’économie générale de la convention collective est sous-tendue par une volonté d’adopter des mesures visant à maintenir l’emploi lorsque se produisent une série d’évènements susceptibles d’entrainer des licenciements.
Il se déduit de cette analyse que, faute pour les partenaires sociaux d’avoir, lors de la négociation de la convention collective de travail, exclu tout comportement fautif ou inadéquat de la définition de l’insuffisance professionnelle, ce terme générique doit être interprété en ce sens qu’il englobe ces types de comportement.
Les employeurs ressortissant à la CP n°311 doivent donc être particulièrement attentifs : tout licenciement motivé par une insuffisance professionnelle, qu’elle résulte d’un défaut de compétence technique ou d’un comportement jugé inadapté, doit respecter la procédure sectorielle précitée – sauf en cas de motif grave. À défaut, le travailleur est en droit de réclamer sa réintégration et, si celle-ci n’est pas accordée, de percevoir l’indemnité forfaitaire de trois mois de rémunération brute.
En synthèse, considérer cette procédure uniquement comme une obligation formelle serait réducteur : utilisée intelligemment, elle constitue à la fois une garantie juridique pour l’employeur et une opportunité d’évolution pour le travailleur qui connait des difficultés.
Réf. : T.T. Liège, division Namur, 23 mars 2025, R.G. 2023/821/A.