08-06-2026
Madame V. travaille depuis 2009 au sein de la société X. qui exploite un site d’hébergement de personnes handicapées.
En avril 2022, Madame V. est impliquée dans un incident : elle aurait utilisé un surnom déplacé à l'égard d'un résident, et aurait vivement critiqué une collègue. L'employeur lui adresse un avertissement le 25 avril 2022, puis une mise en demeure le 16 mai 2022, l'enjoignant de revoir son comportement. Madame V. tombe en incapacité de travail dès le lendemain de cette mise en demeure.
Deux collègues de Madame V. déposent ensuite une demande d'intervention informelle auprès du conseiller en prévention, estimant être victimes du comportement de Madame V. En parallèle, Madame V. dépose elle-même une plainte formelle pour harcèlement moral.
Lorsque Madame V. annonce sa reprise du travail en juin 2022, l'employeur lui signifie qu'en raison de la procédure en cours, il n'est pas souhaitable qu'elle retourne sur son site habituel de travail. Par courriel du 1er juillet 2022, il lui propose d'être transférée temporairement sur un autre site, avec un horaire décalé, le tout dans l'attente des conclusions du SEPP. À défaut d'accepter, il envisage une mise en chômage temporaire. Madame V. refuse la proposition, reste en incapacité de travail jusqu'à la fin 2022, et son contrat est finalement transféré à une autre entreprise au 1er janvier 2023 dans le cadre d'une externalisation.
Madame V. assigne ensuite la société X. devant les juridictions du travail et réclame des dommages et intérêts, considérant que l’employeur a commis une faute en refusant de la réintégrer dans son poste.
La Cour du Travail rejette toutefois cette demande.
La Cour rappelle le cadre légal applicable : l'article 5 de la loi du 4 août 1996 impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour promouvoir le bien-être de l'ensemble de ses travailleurs. L'article 32septies de cette même loi précise que, confronté à des actes de harcèlement moral portés à sa connaissance, l'employeur doit prendre des mesures proportionnelles et raisonnables, voire conservatoires si la gravité des faits l'exige.
Or, la Cour considère que la SRL se trouvait dans une situation particulièrement délicate : des plaintes croisées avaient été déposées, tant par Madame V. que contre elle. Dans ce contexte, éloigner temporairement Madame V. des plaignants — en lui proposant un autre site dans l'attente des conclusions du SEPP — constitue précisément une mesure proportionnelle et raisonnable, conforme à la recommandation du service de prévention lui-même.
Qu'en penser ?
L'employeur confronté à des plaintes croisées doit agir, mais avec mesure. La loi du 4 août 1996 ne lui impose pas de prendre le parti de l'un ou l'autre travailleur : il doit protéger l'ensemble de son personnel. Lorsque des plaintes émanent des deux côtés, l'éloignement temporaire de l'un des protagonistes, en attente des conclusions du service de prévention, est une réponse légitime et proportionnée.
Proposer un changement de site temporaire à un travailleur impliqué dans un conflit n'est pas en soi une faute de l'employeur, même si cette mesure est contraignante pour l'intéressé. Ce type de proposition s'inscrit dans l'exercice normal du jus variandi de l'employeur, encadré par le principe de proportionnalité.
Réf. : CT Liège, 29 mai 2026, RG n° 2025/AL/76