15-08-2026
Madame V. est engagée le 8 août 2023 comme vendeuse dans le showroom bruxellois de la SRL Z., dans le cadre d'un contrat à durée déterminée courant jusqu'au 8 février 2024.
Le 10 septembre 2023 au soir, elle prévient son employeur par WhatsApp qu'elle sera absente le lendemain pour cause de maladie. Un certificat médical la couvre du 11 au 14 septembre, prolongé ensuite jusqu'au 18 septembre 2023.
Le même jour — le 10 septembre 2023 — la SRL Z. émet une lettre de rupture avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis d'une semaine, mentionnant comme unique motif : « Ne convient pas ».
Madame V. a saisi le tribunal en réclamant notamment une indemnité pour licenciement discriminatoire de 6 mois de rémunération brute, fondée sur la loi du 10 mai 2007 qui protège l'état de santé actuel ou futur comme critère prohibé.
Dans son jugement du 20 avril 2026, le tribunal du travail francophone de Bruxelles constate que la concomitance entre la notification de l'incapacité de travail et la décision de rupture — intervenues le même jour — constitue un faisceau d'indices suffisant pour présumer l'existence d'une discrimination directe fondée sur l'état de santé.
L'employeur n'apporte aucun élément concret pour justifier la rupture : la lettre de licenciement est vague, aucun avertissement ni réprimande n'a jamais été adressé à la travailleuse, et le motif d'incompétence invoqué tardivement n'est corroboré par aucune pièce ni aucun témoignage.
Le tribunal le condamne à payer l’indemnité de 6 mois de rémunération sollicitée par Madame V.
Qu'en penser ?
La loi du 10 mai 2007 interdit toute distinction fondée sur l'état de santé actuel ou futur du travailleur dans les relations de travail. Un licenciement intervenant lors d'une absence pour maladie — ou directement à sa suite — est présumé discriminatoire.
Le travailleur n'a pas à prouver la discrimination ; il lui suffit d'établir un ensemble d'éléments permettant de la présumer. La chronologie des faits, l'absence de motif sérieux et l'immédiateté de la rupture sont des indices particulièrement puissants.
Une fois la présomption établie, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture repose sur un but légitime, et que les moyens mis en œuvre pour l'atteindre sont appropriés et nécessaires. Le motif vague (« ne convient pas »), non corroboré par des écrits ou témoignages, ne suffit pas.
Réf. : T.T. franc. Brux., 20 avril 2026, RG n° 23/4284/A
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