15-09-2026
Une vendeuse est engagée en septembre 2022 dans un commerce familial. En février 2024, son employeur met fin au contrat moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 9 semaines. Le formulaire C4 mentionne comme motif « réorganisation du personnel ».
Estimant ce motif trop vague, la travailleuse réclame — d'abord seule, puis via son organisation syndicale — la communication des motifs concrets de son licenciement, sur la base de la convention collective de travail n° 109 (CCT 109). L'employeur répond finalement par un long courriel très circonstancié : il y évoque des troubles de comportement récurrents, une attitude parfois inadéquate envers la clientèle, ainsi que le souhait exprimé par la travailleuse elle-même de ne plus poursuivre la collaboration. Il y détaille également, avec beaucoup de délicatesse, les efforts consentis pour l'accompagner dans des difficultés personnelles et de santé (aide au logement, caution solidaire, avance de fonds).
N'obtenant pas satisfaction, la travailleuse porte l'affaire devant le Tribunal du travail et réclame une amende civile de deux semaines de rémunération pour communication tardive ou insuffisante des motifs ainsi qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable équivalente à 17 semaines de rémunération.
Sur l'amende civile, le Tribunal constate que la travailleuse ne prouve pas l'existence ni le contenu de sa première demande de motivation, dont elle ne produit que le récépissé du recommandé. Or l'employeur a réagi promptement et de façon détaillée dès la demande suivante, formulée par son syndicat. Le Tribunal en déduit qu'il est peu vraisemblable que l'employeur soit resté silencieux face à une demande antérieure identique. Les motifs communiqués le 14 juin 2024 sont, quant à eux, jugés suffisamment concrets. Ce chef de demande est rejeté.
Sur le licenciement manifestement déraisonnable, le Tribunal opère une analyse en deux temps.
Il écarte, avec prudence, les attestations produites par la travailleuse, émanant de deux ex-collègues eux-mêmes en litige avec le même employeur et entretenant des liens amicaux avec elle — l'une jugée trop vindicative pour être objective, l'autre trop vague pour être utile.
Il retient au contraire comme crédibles les explications circonstanciées de l'employeur, qui ne cherche pas à accabler la travailleuse mais témoigne au contraire de compréhension face à ses difficultés personnelles et de santé, tout en justifiant la rupture par la nécessité de préserver une ambiance de travail saine dans une petite structure familiale.
Le Tribunal en conclut que le licenciement repose sur un lien objectif avec la conduite de la travailleuse et les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, et qu'un employeur normal et raisonnable aurait pu agir de la même manière.
Qu'en penser ?
Cette décision illustre que le ton et la teneur de la réponse de l'employeur à une demande de motivation comptent autant que sa rapidité. Une motivation détaillée, nuancée et empreinte de considération pour la situation personnelle du travailleur renforce sa crédibilité aux yeux du juge — et peut, comme ici, neutraliser une demande d'indemnisation qui aurait pu sembler a priori favorable au travailleur au vu d'un simple C4 laconique (« réorganisation du personnel »).
Il convient par contre de veiller à motiver un licenciement de façon suffisamment étayée dès la première demande du travailleur, et à conserver une trace de toute communication informelle antérieure.
Réf. : T.T. Liège (div. Huy), 9 mars 2026, R.G. n° 24/364/A
Cet article a une vocation strictement informative et ne constitue pas un avis juridique. N'hésitez pas à contacter notre cabinet pour toute question relative à la rupture de votre contrat de travail ou à la contestation d'un licenciement.