30-09-2026
Entré au service de la S.A. X en 1997 comme ouvrier mécanicien, M. G. exerce également, depuis 2012, un mandat de délégué syndical. En mars 2021, son chef d'atelier introduit auprès du conseiller en prévention externe une demande d'intervention psychosociale pour harcèlement moral, visant M. G. et un collègue également délégué.
Le rapport du CPAP, remis à la direction début septembre 2021, conclut à l'existence d'un harcèlement moral de la part des deux travailleurs mis en cause : attitude agressive, propos menaçants, isolement du demandeur, attaques personnelles et mobilisation de tiers contre lui.
Après avoir mené sa propre analyse interne et entendu M. G. le 8 octobre 2021, la S.A. X. lui notifie, le même jour, une sanction disciplinaire de mutation : à partir du 12 octobre 2021, il est affecté à un autre poste (maintenance des métros, sur un autre site), sans changement de fonction, de classe ni de rémunération.
M. G. conteste cette sanction.
Par arrêt du 13 janvier 2026, la Cour du travail de Bruxelles rejette l'ensemble des moyens soulevés par M. G.
Pour la Cour, la mutation disciplinaire, prévue par le règlement de travail, n'emporte aucune modification substantielle et unilatérale des éléments essentiels du contrat : la fonction reste identique, la rémunération et l'évolution de carrière ne sont pas affectées, et le nouveau lieu de travail est même légèrement plus proche du domicile du travailleur. Le contrat prévoyait au demeurant une clause de mobilité expresse. La sanction reste donc dans les limites du ius variandi de l'employeur.
Rien n'indique par ailleurs que l'exercice du mandat syndical ait été entravé : M. G. est resté délégué, s'est représenté et a été réélu aux élections sociales de 2024 postérieurement à sa mutation.
L'intéressé a été convoqué, informé du contenu du rapport, assisté d'un délégué syndical lors de son audition, et a pu introduire un recours interne - auquel il a lui-même renoncé.
Bien que les dossiers de M. G. et de son collègue M. I. soient étroitement liés, chacun a fait l'objet d'une analyse individuelle et d'une affectation différente.
La Cour rappelle par ailleurs qu’en matière de sanction disciplinaire d’un travailleur, son contrôle, bien que marginal, porte non seulement sur la légalité mais aussi sur la proportionnalité de la sanction : elle ne peut annuler qu'une sanction manifestement déraisonnable, sans pour autant substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'opportunité de sanctionner. Elle rappelle également que le mandat syndical n'est assorti d'aucune immunité : la liberté d'expression syndicale doit rester proportionnée et nécessaire à l'exercice normal du mandat. En l'espèce, les propos et comportements de l'appelant (courriels menaçants, insinuations comparant la direction au nazisme ou à un système concentrationnaire, pressions sur des tiers) dépassaient largement les limites de la polémique syndicale légitime. La Cour en conclut que la sanction de mutation — mesure intermédiaire évitant un licenciement, y compris pour motif grave — était non seulement légitime mais également proportionnée, d'autant que la S.A. X. était par ailleurs tenue, en vertu de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail, de prendre des mesures de prévention face au risque psychosocial identifié.
Qu'en penser ?
Cet arrêt présente un intérêt pratique certain pour les employeurs confrontés à des situations de conflit relationnel impliquant un représentant du personnel.
Il confirme d'abord une articulation utile entre droit du bien-être au travail et droit disciplinaire : la Cour valide le fait qu'un employeur puisse s'appuyer sur un rapport de conseiller en prévention externe établi dans le cadre d'une procédure psychosociale pour fonder - après sa propre instruction et le respect du contradictoire - une sanction disciplinaire distincte. Les deux procédures, bien que juridiquement autonomes, peuvent ainsi se nourrir l'une de l'autre sans que cela ne vicie la sanction, pour autant que l'employeur objective les faits par une analyse propre et entende le travailleur concerné.
La Cour rappelle par ailleurs que le mandat de délégué syndical ne confère aucune immunité et que la « polémique syndicale » a des limites : des propos vexatoires, des comparaisons outrancières ou des attitudes intimidantes envers un membre de la hiérarchie, même dans un contexte de tension collective, peuvent constituer une faute justifiant une sanction, y compris disciplinaire. Cette solution s'inscrit dans la ligne d'une jurisprudence déjà connue (notamment française, ici citée) selon laquelle l'exercice syndical doit demeurer « normal et raisonnable ».
Réf. : C.T. Bruxelles, 13 janvier 2026, R.G. n° 2024/AB/350
Cet article a une vocation strictement informative et ne constitue pas un avis juridique.