15-10-2026
Monsieur P. travaille pour la société X., active dans l’industrie alimentaire, depuis 1991 comme Process Engineer.
Le 29 septembre 2023, la pompe utilisée pour extraire de la sauce d'un silo tombe en panne, ce qui menace la production de salades. Monsieur P. préconise une solution provisoire à l'air comprimé : desserrer le couvercle, l'entourer d'un film plastique pour garder une soupape de sécurité, puis souffler l'air à deux opérateurs.
Le Teamleader modifie cette solution sans l'en informer. Il perce le couvercle et bloque la gâchette du pistolet à air avec une sangle. Le 4 octobre, une surpression fait exploser le couvercle. L'opérateur se plaint de gêne aux oreilles et connaît quelques semaines d'incapacité, sans lésion auditive constatée.
Le 9 octobre 2023, Monsieur P. est licencié pour motif grave. L’employeur lui reproche d'avoir proposé un procédé qui n'aurait jamais dû l'être et de l'avoir laissé se poursuivre, de ne pas en avoir discuté avec le conseiller en prévention ni fait valider le procédé et de n'avoir pas informé la Plant Manager, y compris après l'accident.
Dans son jugement, le Tribunal du Travail retient que Monsieur P. n’a pas supervisé la mise en place de sa solution ni suivi son usage dans les jours suivants et qu’il n’a pas prévenu le conseiller en prévention.
Il constate toutefois que l’employeur ne prouve pas que la solution préconisée était dangereuse. Le rapport de prévention n'analyse que la version modifiée par le Teamleader, et l'expertise produite par Monsieur P. conclut à l'absence de danger de sa version. Le reproche de ne pas avoir informé la Plant Manager n'est pas retenu non plus, faute de procédure écrite et vu une hiérarchie peu claire.
Les fautes retenues à charge de Monsieur P. ne rendaient pas la collaboration immédiatement et définitivement impossible. Elles relèvent de l'imprudence ou de la négligence, sans intention de nuire. Par ailleurs, le Tribunal relève qu’aucune procédure écrite n'existait en cas de panne d'un équipement loué, que Monsieur P. était nouveau dans la fonction, que le Teamleader et le Production Manager ont aussi contribué à la chaîne des causes sans être licenciés, qu’une certaine pression pour ne pas interrompre la production existait et que Monsieur P. n'avait aucun antécédent en plus de 30 ans.
Le Tribunal du Travail rejette donc le motif grave et condamne l’employeur à payer à Monsieur P. une indemnité compensatoire de préavis.
Qu'en penser ?
Ce jugement applique des principes classiques de manière très concrète. Il illustre l'écart entre « faute professionnelle » et « motif grave ».
La négligence, l’imprudence ou l’incompétence ne suffisent pas, sauf nonchalance délibérée ou intention de nuire, à justifier un licenciement pour motif grave. Le juge apprécie la gravité en tenant compte de toutes les circonstances : ancienneté, fonction, caractère isolé de la faute, antécédents.
Par ailleurs, les défaillances de l'organisation pèsent dans l'appréciation. L’absence de procédure écrite, une hiérarchie floue, la pression sur la production et le fait de sanctionner certains travailleurs et pas d’autres pourtant impliqués affaiblissent un motif grave.
Réf. : T.T. Liège (div. Liège), 28 novembre 2025, R.G. 24/910/A
Cet article a une vocation strictement informative et ne constitue pas un avis juridique.