31-10-2026
Madame B. est engagée le 1er août 2022 comme agent administratif polyvalent au service contentieux de la SRL X. Elle siège comme membre effectif du CPPT, sur désignation de la FGTB, et exerce aussi un mandat de déléguée syndicale.
Le 11 mars 2026, le CPPT examine le rapport mensuel du SIPP sur les accidents du travail. Le rapport indique qu'aucun accident avec incapacité n'a été enregistré en février. Madame B. signale qu'une travailleuse, victime d'un accident du travail, est en incapacité depuis début mars. Le rapport est corrigé en séance et le procès-verbal l'acte.
Le soir même, la travailleuse concernée écrit à la direction. Elle s'étonne que le conseiller en prévention ait pu affirmer que son absence n'était pas liée à son accident, alors que tous les documents ont été transmis dans les délais. La SRL X. en déduit que Madame B. a diffusé en dehors du CPPT une information incorrecte, laissant penser que le conseiller en prévention avait refusé d'acter l'incapacité.
L’employeur initie dès lors la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 en vue de faire reconnaître l’existence d’un motif grave dans le chef de Madame B.
Statuant en degré d’appel, la Cour du Travail juge fautif le comportement de Madame B. L'information provenait bien de son mandat. Elle n'était toutefois pas « sensible » au sens du règlement d'ordre intérieur du CPPT, et la SRL X. ne démontre pas qu'elle ait été déclarée confidentielle en séance. Elle ne portait pas préjudice à l'employeur. Elle pouvait en revanche nuire au conseiller en prévention, telle que la victime l'a comprise. Madame B. avait laissé supposer qu'un problème subsistait dans la reconnaissance de l'incapacité, alors que celle-ci avait été prise en compte. Il s'agit d'une fausse information et d'un manque de loyauté, plus qu'une « petite bourde ».
Cette faute n’est toutefois pas à ce point grave qu’elle pourrait justifier un licenciement sans préavis ni indemnité. Une mise en garde ou un avertissement aurait pu régler le différend. La Cour relève notamment que Madame B. ne s'est adressée qu'à la personne concernée, sans publicité particulière, qu’elle avait des raisons de douter, la travailleuse ayant reçu un document non identique à celui qu'elle avait initialement complété, qu’aucune volonté de déstabiliser le CPPT n'est démontrée et qu’il aurait été plus judicieux d'entendre les parties avant d'envisager la sanction.
La Cour du Travail rejette en conséquence la demande de l’employeur et ne l’autorise pas à licencier Madame B. pour motif grave.
Qu'en penser ?
Cet arrêt rappelle l'équilibre à trouver entre la discrétion exigée des représentants du personnel et la protection contre le licenciement dont ils bénéficient.
Le mandat syndical doit être exercé de bonne foi et en bon père de famille. Un exercice fautif ou abusif peut constituer un motif grave, notamment en cas de violation de la confidentialité. L'article II.7-29 du Code du bien-être interdit la divulgation d'informations qui portent préjudice à l'employeur ou aux travailleurs. Pour qu'une violation soit retenue, l'employeur doit établir que l'information est sensible, que sa confidentialité a été déclarée et qu'elle porte préjudice.
Le CPPT est un organe paritaire de concertation sur le bien-être, tandis que la délégation syndicale a un rôle revendicatif et de représentation. Les informations circulent entre les deux, mais un représentant doit veiller à ne pas confondre ses casquettes.
Un devoir de discrétion pèse sur les représentants du personnel, mais seule une faute d'une gravité exceptionnelle autorise le licenciement d'un travailleur protégé.
Réf. : C.T. Liège (div. Liège), 2 septembre 2026, R.G. 2026/AL/340
Cet article a une vocation strictement informative et ne constitue pas un avis juridique.