31-10-2026

La Cour de cassation a rendu le 12 octobre 2026 trois arrêts qui répondent tous à une seule et même question : un travailleur licencié peut-il additionner plusieurs indemnités forfaitaires lorsqu’elles sanctionnent, en réalité, le même licenciement fautif ? 

La première hypothèse concernait le cumul entre une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) et une indemnité pour licenciement abusif.  Un employé, présentant des problèmes de santé, avait fait l’objet en avril 2015 de plusieurs mises à pied disciplinaires, assorties d’un « ultime avertissement ». Il s’était excusé et engagé à se corriger. Pendant trois mois, plus aucun manquement ne lui fut reproché. L’employeur l’a pourtant licencié le 1er juillet 2015, sur la base des mêmes faits que ceux déjà sanctionnés.

La Cour du travail de Liège lui avait alloué à la fois une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (15 semaines de rémunération) et 5.000,00 € ex aequo et bono pour abus du droit de licencier, en raison du manque de respect et d’égards dû au travailleur et de l’absence de nouvelle audition.

La Cour de cassation rappelle que l’indemnité prévue par l’article 9 de la CCT n° 109 répare forfaitairement le dommage matériel et moral résultant du licenciement manifestement déraisonnable, distinct de celui que répare l’indemnité de préavis. Lorsque le licenciement est qualifié à la fois de manifestement déraisonnable et d’abusif en raison des mêmes faits et appréciations, les deux indemnités réparent le même dommage et ne se cumulent pas. L’absence d’audition ne constituait pas, en l’espèce, une faute distincte : elle ne faisait que traduire le fait que l’anomalie dans la succession des décisions n’avait pas été atténuée.

La seconde hypothèse concernait le cumul entre une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) et une indemnité pour discrimination. Un barman, en service depuis 2002, avait été licencié pendant une période d’incapacité de travail. Seul le motif tiré de ses absences répétées, ayant perturbé le service, a été retenu par la Cour du travail de Bruxelles. Celle-ci a jugé que le licenciement était en réalité motivé par l’état de santé actuel et futur du travailleur, et constituait donc une discrimination directe au sens de la loi du 10 mai 2007. Elle en a déduit, en outre, que le licenciement était manifestement déraisonnable, puisqu’aucun employeur normal et raisonnable ne licencierait sur une base discriminatoire. L’employeur était ainsi condamné à l’indemnité forfaitaire de six mois de rémunération (article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007) et à l’indemnité CCT n° 109 de 17 semaines.

La Cour casse la condamnation au titre de la CCT n° 109, sur la base de l’article 9, § 3, de celle-ci, qui interdit de cumuler l’indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat (hormis l’indemnité de préavis, de non-concurrence, d’éviction ou complémentaire aux allocations sociales). La Cour pose deux règles importantes. D’une part, les indemnités dues pour la protection contre un motif particulier de licenciement constituent, en règle, des indemnités dues « à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3. D’autre part, lorsque le licenciement est manifestement déraisonnable précisément parce qu’il est discriminatoire et qu’il donne lieu à l’indemnité forfaitaire de la loi du 10 mai 2007, l’indemnité CCT n° 109 ne peut s’y ajouter.

Enfin, la troisième hypothèse concernait le cumul entre une indemnité de protection due aux délégués du personnel (loi du 19 mars 1991) et une indemnité pour discrimination syndicale. Une travailleuse, déléguée effective au conseil d’entreprise et au CPPT, avait été licenciée en 2019 dans le cadre d’une restructuration économique, sans que l’employeur saisisse au préalable la commission paritaire comme l’impose la loi du 19 mars 1991. L’employeur avait d’emblée payé les indemnités de protection (articles 16 et 17). La Cour du travail de Mons, constatant que le choix de licencier cette travailleuse avait été dicté par sa qualité de représentante du personnel et sa combativité syndicale, lui avait en outre alloué six mois de rémunération (21.801,96 € bruts) pour discrimination fondée sur la conviction syndicale, estimant que les deux indemnités avaient des causes et des objets distincts.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Elle relève que la protection spéciale de la loi du 19 mars 1991 vise à prévenir le licenciement du travailleur protégé en raison de son mandat ou de sa candidature – ce qui constituerait une forme de discrimination défavorable – et que, selon les travaux préparatoires de la loi du 10 mai 2007, cette protection est une forme particulière de la protection contre les discriminations fondées sur la conviction syndicale. L’indemnité spéciale des articles 16 et 17 remplace les indemnités normales de rupture (sauf si celles-ci sont plus élevées) et répare forfaitairement le dommage matériel et moral résultant du licenciement opéré en violation de la protection. Elle répare donc, en règle, le même dommage que l’indemnité de l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 en cas de licenciement discriminatoire fondé sur la conviction syndicale. Les deux indemnités ne peuvent, en règle, être cumulées.

Qu’en penser ?

Ces trois arrêts forment un ensemble cohérent qui clarifie une matière où la jurisprudence de fond était très partagée. Les règles qui s’en dégagent peuvent être synthétisées comme suit.

  • Une indemnité forfaitaire répare forfaitairement le dommage matériel et moral. Qu’il s’agisse de l’indemnité CCT n° 109, de l’indemnité de six mois de la loi du 10 mai 2007 ou de l’indemnité de protection des délégués, la Cour refuse d’y voir une simple « sanction civile » ou une réparation limitée au seul dommage matériel ou moral : chacune couvre l’ensemble du préjudice qu’elle vise.
  • Le critère décisif est l’identité du dommage réparé. Deux indemnités ne peuvent se cumuler lorsqu’elles réparent le même dommage, ce qui est le cas lorsqu’elles reposent sur les mêmes faits et appréciations. Le fait qu’aucun texte n’interdise expressément le cumul est indifférent.
  • L’indemnité de préavis reste à part. Elle répare le dommage résultant du licenciement proprement dit et se cumule avec l’indemnité CCT n° 109, conformément à l’article 9, § 3. L’indemnité de protection des délégués, elle, remplace l’indemnité de préavis.
  • CCT n° 109 et abus de droit : cumul possible seulement en cas de faute réellement distincte. Des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier ne peuvent s’ajouter à l’indemnité CCT n° 109 que si le travailleur établit une faute distincte de celle qui fonde le caractère manifestement déraisonnable, ayant causé un dommage distinct. Requalifier les mêmes griefs sous l’angle de l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 ne suffit pas.
  • CCT n° 109 et indemnités de protection : primauté de la protection spécifique. Les indemnités liées à un motif particulier de licenciement (discrimination, et vraisemblablement les autres protections spéciales) sont des indemnités dues « à l’occasion de la fin du contrat » ; l’indemnité CCT n° 109 s’efface devant elles. Le travailleur conserve l’indemnité spécifique – en pratique souvent la plus élevée.
  • Protection des délégués et discrimination syndicale : pas de double sanction. L’indemnité de protection absorbe, en règle, l’indemnité forfaitaire pour discrimination fondée sur la conviction syndicale. La réserve « en règle » laisse toutefois une ouverture, par exemple lorsque la discrimination repose sur un autre critère protégé (âge, état de santé, etc.) ou lorsqu’un dommage réellement distinct est établi.

 

Réf. : Cass., 12 octobre 2026, S.20.0061.F ; Cass., 12 octobre 2026, S.23.0034.F ; Cass., 12 octobre 2026, S.25.0025.F. 

 

Cet article a une vocation strictement informative et ne constitue pas un avis juridique. 

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