02-03-2017
Licencier un travailleur en se fondant sur son taux d’absentéisme calculé sur base du coefficient de Bradford n’est pas discriminatoire.
Le facteur de Bradford est utilisé pour mesurer et réduire l’absentéisme. Il permet d’identifier les travailleurs qui comptabilisent de nombreuses absences imprévues. Les employeurs peuvent alors comparer le coefficient de Bradford de leurs travailleurs et identifier ceux chez qui se pose un véritable problème d’absentéisme.
Cette formule est établie comme suit :
nombre de jours d’absence total (J) multiplié par la fréquence d’absences au carré (A²)
Sur cette base, un travailleur qui est absent pendant 10 jours au cours d’une année se verra gratifié d’un coefficient de 10 (soit (10 * 1²) = 10) alors qu’un travailleur qui comptabilise 5 absences de 2 jours se verra gratifié d’un coefficient de 250 (soit (10 * 5²) = 250 ).
L’employeur peut-il utiliser ce coefficient pour justifier le licenciement d’un travailleur ?
C’est à cette question que répond la Cour du travail de Mons dans un arrêt du 10 janvier 2017.
Dans le cadre d’une réorganisation impliquant un licenciement collectif, une entreprise avait conclu avec les organisations syndicales une convention collective de travail. Celle-ci prévoyait notamment que l’un des critères qui serait utilisé pour désigner les travailleurs qui seraient licenciés est le taux d’absentéisme déterminé sur base du coefficient de Bradford et calculé sur une période de 2 ans précédant la décision de procéder au licenciement collectif.
Un des travailleurs licenciés contesta la décision de son employeur en invoquant le caractère discriminatoire du critère utilisé. Il fonda sa contestation sur la CCT n° 95 du 10 octobre 2008 qui prévoit que le principe de l'égalité de traitement «?doit être respecté tout au long de la relation de travail, à savoir, la relation qui inclut l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement. Pendant la durée de la relation de travail, l'employeur ne peut faire de distinction sur la base d'éléments visés à l'article 2 lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise, sauf si les dispositions légales l'y autorisent ou l'y contraignent?».
La Cour du Travail rejette l’argumentation du travailleur.
Rappelant que le critère du taux d’absentéisme calculé sur base du coefficient de Bradford a été déterminé en concertation avec les organisations syndicales, elle souligne que, dans le cadre d’une restructuration d’entreprise, il est légitime d’opérer une sélection en se fondant sur le critère d’efficacité des différents travailleurs. Un tel choix n’est pas abusif dès lors que le rendement d’un travailleur est incontestablement affecté par ses absences répétées du chef de maladie ou d’incapacité, quand bien même celles-ci seraient justifiées par un certificat médical.
Qu’en retenir ?
Dans le cadre d’une restructuration d’entreprise, l’employeur peut légitimement se fonder sur le taux d’absentéisme déterminé sur base du coefficient de Bradford pour identifier les travailleurs qui doivent être licenciés.
Réf. : Cour du travail de Mons, 10 janvier 2017, R.G. n° 2015/AM/306.