18-01-2018
Le congé parental constitue une forme spécifique d’interruption de carrière permettant, sous certaines conditions, à un travailleur qui souhaite prendre soin de son enfant soit de suspendre totalement l’exécution de son contrat de travail pendant une période de 4 mois, soit de réduire ses prestations de travail sous la forme d’un mi-temps ou d’un quatre-cinquième temps et ce conformément aux articles 100 et 102 de la loi de redressement du 22 janvier 1985.
L’article 101 de cette loi précise que lorsque les prestations de travail sont réduites en application de l’article 102, § 1er et 102bis, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ou pour motif suffisant.
En conséquence, seul un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la demande de congé et/ou à son exercice - en dehors de l’hypothèse d’un licenciement pour motif grave - peut être invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement.
Le motif suffisant peut être une raison d’ordre économique ou technique, mais il peut aussi trouver son origine dans le comportement du travailleur (ex : actes d’insubordination, absences injustifiées, manquement professionnel, etc, …).
L’employeur qui résilie le contrat de travail sans motif grave ni motif suffisant, est tenu de payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
Dans un arrêt rendu le 5 décembre 2017, la Cour du Travail de Mons est amenée à se prononcer sur le droit d’un employé au paiement de cette indemnité de protection contre le licenciement.
Son employeur l’avait licencié, alors même qu’il bénéficiait de la protection contre le licenciement dans le cadre du régime de congé parental, en raison de ses mauvaises performances répétées au cours des années ayant précédé son licenciement et ce malgré les demandes d’amélioration de la part de sa hiérarchie. Il avait fait figurer sur le formulaire C4 la mention selon laquelle l’employé « ne convenait pas ».
L’employeur – sur qui repose la charge de la preuve – s’appuyait, pour démontrer les mauvaises performances et le comportement inadéquat de l’employé, sur ses rapports d’évaluation négatifs depuis 2008 et sur le compte-rendu d’un entretien de mise au point qui avait eu lieu le 29 août 2012. Ces rapports avaient tous été approuvés par l’employé qui n’avait jamais émis la moindre observation sur leur contenu alors même qu’une rubrique était prévue à cet effet.
La Cour du Travail rejette les contestations formulées par l’employé dans le cours de la procédure judiciaire.
Elle déduit des éléments produits par l’employeur que les prestations de travail de l’employé se sont dégradées au fil des années, au point de devoir relever qu’il ne convenait plus pour son travail. Elle en déduit que l’employeur rapporte la preuve d’un motif suffisant de licenciement dont la nature et l’origine sont étrangères à l’exercice du droit au congé parental, de sorte que l’employé ne peut prétendre au bénéfice de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 101 de la loi du 22 janvier 1985.
Qu’en penser ?
L’employeur qui licencie un travailleur qui exerce son droit au congé parental est tenu de rapporter la preuve que sa décision se fonde sur un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à l’exercice du droit au congé parental. Dans ce cadre peut être retenu au titre de « motif suffisant », justifiant le licenciement, les mauvaises performances du travailleur répétées au cours des années ayant précédé son licenciement et ce malgré les demandes d’amélioration de la part de sa hiérarchie.
Réf. : C.T. Mons (3ème ch.), 5 déc. 2017, RG n° 2016/AM/319