22-03-2019
Monsieur X. travaille au sein de la société Y. en qualité de « employé modeleur ». il se trouve quotidiennement dans un atelier en présence d’appareils dégageant une chaleur intense et de produits toxiques.
Monsieur X. enchaîne diverses incapacités de travail et son médecin traitant lui diagnostique des throbomphlébites récidivistes. Il propose un travail adapté et différentes mesures de nature à permettre à Monsieur X. de continuer à travailler dans des conditions acceptables.
Le médecin du travail confirme ce diagnostique et recommande à l’employeur de muter Monsieur X. à un autre poste de travail.
L’employeur ne suit pas les recommandations du médecin du travail et met fin au contrat de travail qui le liait à Monsieur X. en invoquant la force majeure médicale.
Monsieur X. conteste cette décision devant les juridictions du travail.
Dans un arrêt du 22 mai 2018, la Cour du Travail de Bruxelles fait droit à la demande de Monsieur X.
La Cour commence par rappeler que pour pouvoir invoquer un cas de force majeure, l’événement invoqué par l’employeur ne peut trouver son origine, même partiellement, dans un comportement fautif de celui-ci. Or, en l’espèce, il est établi que la société Y. a fait travailler Monsieur X. dans un atelier où régnait une chaleur importante, et que cet élément est à l’origine des problèmes de santé qu’a connu le travailleur. La société Y. n’avait pas fait placer, dans cet atelier, des extracteurs, comme cela lui était pourtant imposé par la réglementation relative au bien-être des travailleurs, ce qui avait du reste été constaté par le conseiller en prévention. La société Y. avait renoncé à faire placer de tels extracteurs pour des raisons budgétaires.
La Cour souligne que le non-respect, par l’employeur, des obligations qui lui sont imposées par la réglementation relative au bien-être des travailleurs est un comportement fautif. Dans ces conditions, il ne peut invoquer un événement de force majeure. La Cour du Travail le condamne à payer au travailleur une indemnité de préavis.
En outre, la Cour fait droit à la demande de Monsieur X. qui réclamait des dommages et intérêts. Elle précise que le fait, pour l’employeur, de ne pas disposer d’un système de gestion des risques et de ne pas avoir procédé à une analyse des risques est constitutif d’une faute distincte de la constatation erronée d’une force majeure. En faisant le choix conscient de faire travailler Monsieur X. dans un atelier non conforme et dangereux pour sa santé, l’employeur a commis une faute. La Cour le condamne à payer une somme de 9.000 € à titre de dommages et intérêts.
Qu’en penser ?
Pour pouvoir invoquer un cas de force majeure médicale qui met fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité, l’employeur ne doit pas être à l’origine, même partiellement, de l’événement qui entraîne l’impossibilité, dans le chef du travailleur, de poursuivre l’exécution du contrat de travail.
On soulignera par ailleurs que l’hypothèse de la force majeure médicale est désormais réglée par l’article 34 de la loi sur le contrat de travail qui précise que : « L'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident qui empêche définitivement le travailleur d'effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure au terme du trajet de réintégration du travailleur qui ne peut exercer définitivement le travail convenu, établie en vertu de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ».
Réf. : C.T. Brux., 22 Mai 2018, RG n° 2015/AB/918