28-06-2019
Un employeur licencie pour motif grave l’un de ses employés après avoir découvert que celui-ci lui avait caché des informations dans le cadre d’une enquête relative à d’éventuelles manipulations de soumission d’offres dans le cadre de marchés publics.
L’employé conteste la décision de l’employeur et introduit une procédure devant les juridictions du travail.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, l’employeur produit des échanges de courriels entre l’employé et un tiers. L’employé s’oppose à la production de ces éléments probants, arguant du fait qu’il n’aurait jamais marqué son accord pour que l’employeur puisse accéder à sa boîte mail.
Le débat aboutit devant la Cour du Travail de Bruxelles, laquelle, par un arrêt du 17 janvier 2017, rejette l’argument de l’employé et valide le licenciement pour motif grave. L’employé porte alors l’affaire devant la Cour de Cassation.
Par un arrêt du 20 mai 2019, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles.
Pour ce faire, la Cour de Cassation considère que l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques interdit, de manière globale, à quiconque d’accéder à un courrier électronique qui ne lui est pas destiné, sans l’autorisation de la personne concernée, et cela que le message soit de nature privée ou professionnelle. Cette interdiction porte tant sur la prise de connaissance des caractéristiques externes du courrier électronique (date ou heure de transmission, identité des correspondants) que sur le contenu du message.
La Cour de Cassation constate qu’en l’espèce, l’employeur n’établit pas avoir eu l’autorisation de l’employé de prendre connaissance des courriers électroniques litigieux. Le seul fait qu’il s’agisse de courriers à caractère professionnel ne permettait pas à l’employeur de se passer de cette autorisation.
Qu’en penser ?
L’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques interdit, de manière globale, à quiconque d’accéder à un courrier électronique qui ne lui est pas destiné, sans l’autorisation de la personne concernée. Le seul fait qu’il s’agisse d’un courrier à caractère professionnel ne permet pas à l’employeur de se passer de cette autorisation.
Réf. : Cass., 20 mai 2019 (RG n° S.17.0089.F)