L’employeur peut interdire le port de signes convictionnels visibles dans son entreprise, mais le non-respect de cette interdiction ne constitue pas nécessairement une faute justifiant le licenciement pour motif grave

Dans un jugement du 28 mai 2018, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a estimé qu’un employeur pouvait imposer une politique de neutralité sans que cela ne soit discriminatoire. Pour autant, l’employeur ne pouvait valablement licencier pour motif grave la travailleuse ne se conformant pas à cette politique interne de la société.

Madame A. entre au service de la S.A. V. en juillet 2008. En février 2016, après une longue absence, Madame A. reprend son travail de caissière en portant le voile islamique. Précédemment au retour de la travailleuse, la S.A. V. avait indiqué que le port du foulard n’était pas autorisé. Lors de la reprise, la direction demande d’ôter le voile. La travailleuse refuse et ne signe pas un document reconnaissant la politique de neutralité de l’entreprise. Le contrat de travail est suspendu et une date de reprise est prévue, à laquelle il est attendu que soit porté l’uniforme de travail visé dans le contrat de travail et le règlement de travail. La travailleuse ne se conformant pas à ces exigences, l’employeur procède au licenciement pour motif grave et fait état d’un comportement d’insubordination : les prescriptions en matière d’uniforme et de politique de neutralité n’ont pas été respectées.

La travailleuse introduit, ensuite, une action en justice et réclame l’indemnité compensatoire de préavis, une indemnité pour licenciement discriminatoire sur base de la loi du 10 mai 2007 et une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur base de la C.C.T. n°109.

En premier lieu, le Tribunal analyse la question de la discrimination. La juridiction rappelle que sont interdites les discriminations sur base de la « conviction religieuse ou philosophique » (article 4, 4° de la loi du 10 mai 2007).

Le Tribunal relève, tout d’abord, qu’une règle de neutralité interdisant le port de signes convictionnels, bien que non-écrite, existe au sein de l’entreprise. Le Tribunal constate que Madame A. a travaillé plusieurs années sans porter le voile, qu’en conseil d’entreprise un accord s’est formé pour rappeler la règle de neutralité dans les contrats et le règlement de travail et que, enfin, l’interdiction n’est pas spécifique au voile. La travailleuse a bien été informée de cette volonté de neutralité de la part de l’employeur, en particulier dans les activités en contact avec une clientèle. A minima, la règle de neutralité découle d’un usage au sein de la société.

La juridiction relève la similarité des faits avec l’arrêt Achbita du 14 mars 2017 de la Cour de justice de l’Union européenne (C-157/15). Elle conclut à l’absence de discrimination directe : le caractère général de la règle interne empêche toute qualification de discrimination directe.

Pas plus n’y a-t-il de discrimination indirecte. Appliquant la jurisprudence Achbita, le Tribunal considère qu’un employeur poursuit un objectif légitime lorsqu’il établit une politique de neutralité. De plus, la S.A. V. a bien appliqué de manière cohérente et systématique une interdiction de port de signes convictionnels visibles. Il s’agit là d’un moyen approprié au but légitime que représente une politique de neutralité. La distinction indirecte n’est pas discriminatoire, puisqu’elle se justifie par un objectif légitime accompagné de moyens appropriés et nécessaires (article 9 de la loi du 10 mai 2007).

Le Tribunal marque toutefois une réserve quant à l’application de la règle de neutralité au personnel n’étant pas en contact avec la clientèle. Cependant, la saisine du Tribunal se limitant au cas de Madame A., qui se trouvait en contact avec des clients, la juridiction ne se prononce pas outre mesure.

En second lieu, le Tribunal examine la validité du licenciement pour motif grave. A cet égard, la juridiction constate que la travailleuse a effectivement continué de refuser de travailler sans son foulard. Toutefois, il ne peut être question d’insubordination ou de comportement provocateur. En effet, les controverses étant importantes en matière de port de signes convictionnels sur le lieu de travail, le Tribunal estime que la travailleuse « a pu légitimement et sans mauvaise foi se méprendre sur l’étendue de ses droits ». Ainsi, le Tribunal considère que l’incertitude législative et jurisprudentielle de la matière permet d’apprécier le comportement de la travailleuse comme n’étant pas constitutif d’un motif grave de licenciement.

Enfin, sur la question du licenciement manifestement déraisonnable, le Tribunal conclut au caractère raisonnable du licenciement. Même s’il n’y a pas de faute grave dans le chef de Madame A., le licenciement n’en est pas moins lié à son comportement et un employeur normal et raisonnable aurait pu prendre la même décision.

 

Qu’en penser ?

 

Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a, en appliquant la jurisprudence Achbita de la Cour de justice de l’Union européenne, conclu à la possibilité pour l’employeur d’établir une politique de neutralité interdisant le port de signes convictionnels. Dans une telle hypothèse, le licenciement qui suit le refus d’ôter le voile n’est pas discriminatoire. Du moins le Tribunal en a-t-il jugé ainsi concernant une travailleuse en contact avec les clients.

Pour autant, le refus de suivre la règle de neutralité ne forme pas forcément un motif grave de licenciement. La complexité de la question et les controverses qui l’entourent ne permettent pas de considérer qu’il y a faute grave rendant définitivement et immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail.

Cela étant dit, si le motif grave est infondé, le licenciement n’est pas, ipso facto, manifestement déraisonnable. Au regard des dispositions de la C.C.T. n°109, l’employeur a pu valablement procéder au licenciement.

 

Références : Trib. trav. fr. Bruxelles, 28 mai 2018, R.G. n°16/M7231/A

 

 

 

 

 

 

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